4月9日，以“前瞻”为主题的第七届ISHR国际学校人力资源峰会暨双语教师春季招聘会在领科教育上海校区圆满落幕。来自行业内外26位专家、全国近百所学校200多位参会者就后疫情时代国际教育人力资源管理的热点和难点毫无保留的分享。招聘会也火热进行，19家学校现场与初筛后的49位候选人面对面交流。此次盛会，话题细致贴合、内容干货满满、组织流畅、交流互动火热，参会老师们约定，回去立刻付诸实践，明年再相聚！

我们从冬天走来，向春天迈进。2023年三年疫情结束，国际教育行业强劲复苏，二十大报告也充分肯定和强调了教育的战略地位，随之而来的将会是更多新的挑战和机遇。对于国际教育行业人力资源从业者而言，后疫情时代， 关键岗位的人才招聘、教师发展和组织发展、薪酬激励等体系化建设的问题愈加凸显。本届ISHR国际学校人力资源峰会围绕“选”“融”“育”“激”“留”“外教”“HR成长”进行深入培训和探讨，以期助力国际教育行业人力资源管理的发展。

主旨论坛

领科教育集团董事长兼上海校区校长梁洵安做了大会致辞并做以教师发展为本的致辞演讲。领科从创校以升学为目标，在总结学校变革经验和借鉴北京十一学校的经验，办学回归教育本质，贯彻核心价值观：学生第一、教师为本、专业精神、团队合作与和而不同。并对HR工作在实现学校发展目标中的重要作用给予肯定，强调HR作为支持部门，应充分围绕组织发展、教师发展以及人才定位开展工作，竭尽全力服务老师，从而更好服务学生。

同道猎聘集团联合创始人宋月婷女士在分享后疫情时代人才招聘特点与趋势中提到，人才市场求职者活跃度一直保持在较高水平，人才供应量远大于岗位需求量；较之其他行业，教育行业人员流入意向度偏低、人才溢出明显；但是教育行业仍然是留学生优选行业。另一方面，教育行业薪资稳中有升，长三角和大湾区的薪酬水平较突出，北京人才成本最高。同时，从需求端看，经历了过去三年疫情，用人方强调了“更匹配”、“更全面”、“更忠诚”的招聘策略变化，对求职者的各方面能力要求更高，对岗位匹配度要求得更细，更注重求职者的忠诚度和稳定性。

广州市南沙区实验外语学校校长陈莲女士围绕新形势下人力资源面临的新挑战进行分享，人力资源战略规划要与学校定位、经营目标相结合，并兼有总体性、系统性、长远性、竞争性、现实性的特点，形成外部吸人人才和内部人才晋升良好平台。学校与岗位系统的设置要能最大程度的发挥组织效能，最有效的整合资源，充分利用岗位画像， 通过望、闻、问、切，寻找对的人，并有针对性的进行培训和激励体系的设计，激发员工的潜能，体系化培养关键岗位的人才梯队，培育新人，打破老人的天花板。并着重分享教师五级职级动态晋升体系，通过职级的动态化管理，打造一支有士气、能上能下、充分被激励的教师队伍。

上海圣华紫竹学院（原上海华二紫竹学院）校长李宁，就双语学校教师培训和发展进行分享。李校对双语学校教师的现状进行了深刻的剖析，对教师团队双语的背景资质给予了充分肯定，对当前教师缺乏系统性的培训、系统教学法的支撑、教学教研的系统模式也表示些许担忧。在双语教师培养上，李校重点强调了教资之上的双语教师资格体系应强调植根中华文化、意识形态、教育心理学、课程论、教学论等在双语语境下的运用，强调正确看待语言和学科的关系，重点考核国际教育中特有的一些国际教学法的运用。

顶思运营总监贾垣女士进行了顶思《2023中国国际学校薪酬报告》的重磅发布与解读。贾女士表示，顶思也一直努力每年打造一本数据详实、维度细致、分析深入的报告；希望报告能成为学校HR有工作参考价值的工具书，让广大国际教育的工作者们能够了解市场薪酬水平的最佳窗口。延续历年的薪酬报告特点，《2023中国国际学校薪酬报告》全方位揭示行业权威薪酬和福利数据，亮点频出，大有可观；新增“教师岗位配置”章节，展现行业角色分类和科学配比；还包含了对岗位的调薪和留任、关键人才流动发展的深入解读。

峰会圆桌会议深入探寻顺应时代发展趋势的人才用工/就业新方式——校园灵活用工。在经过三年疫情远程办公、学校人工成本压力和社会呼吁教师减负的大背景下，灵活用工在校园实施的可行性也备受关注。在K12学校的灵活用工有一定的局限性，仅运用于后勤、实习生等岗位。但换一种思考方式，灵活用工与其说是用工形式的改变， 不如说是用工理念的一种改变；未来随着人口红利的消失，年轻化的就业群体对自由灵活的工作形式的追求，使得教育行业的灵活用工可能会应用于学校的更多岗位上。

平行培训工作坊

工作坊-“选”

深圳某国际高中（云海谷）副校长罗涓女士在下午的工作坊中分享了《后疫情时代，关键人才的选聘与软着陆》，详细揭示了关键人才的构成和特征、关键人才选聘标准、关键人才软着陆等。罗涓从人才引进战略、关键人才选聘4S体系、关键人才招聘立项书、关键人才标准、招聘流程、行为面试设计等方面，揭秘学校关键人才选聘的重点。

罗涓以校长人才的软着陆为例，详细阐述了新员工入职心理波动图，及以此为基础的的阶段性干预手段和软着陆关键点。她指出，要做好关键人才软着陆，必须做好准入期全方位支持，做好教学和运营管理工作调研，最后分享了关键人才软着陆的成功案例，以及相关培训计划、文件清单、岗位人际关系图等工具。

领科教育集团上海校区人力资源总监季纫兰女士围绕面试与识人，与参会者分享了面试面临的挑战、面试识人的关键、甄别虚假信息、背景调查等。她指出，面试识人最关键的是看文化、看价值观、看动机。能够有效甄别60%的冰山以下的部分，可以帮助面试官挖到潜力股。关于面试方法，季纫兰认为，STAR原则可以帮助面试官发现候选人的真实情况，包括这件事在什么时候发生的，是什么情形，具体任务是什么，接到任务后怎么办，最后完成的结果是什么，遇到了什么困难，是如何解决的等等。

在面试中，甄别虚假信息也是至关重要的。在业务能力考察方面，她提出，要重点考察候选人的语言能力、专业学科知识、授课能力、控班能力和沟通交流能力。最后，她提醒广大国际学校人力资源工作者，在与候选人的微信沟通中，要注意：了解真实需求、保持互动、吸引资源引荐，对候选的信息要及时回复，适当使用表情包，以及要管理自己的朋友圈。

德英乐教育集团人力负责人邢华伟女士，以《人才盘点——创建人才驱动型组织》为主题进行了分享。人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程，是整个人才管理体系中的连接器与驱动轮。系统评估当前内部的人才数量、质量、结构，建立起组织的人才账本，才能“手里有牌心里不慌。”要进行人才盘点，首先要盘需求，盘人，再盘差距。先明确关键岗位有哪些，岗位能力需要什么，再来盘组织人才，盘人才数量和质量与实际需求的差距。

最后，结合分享开始时的背景，邢华伟点出了人才盘点的结果运用，以及在各个维度上分别对应的关键步骤和对应不同人员的管理举措。

对组织内部不同人员的管理，邢华伟提出，每个组织内部的明星员工占20%甚至更低，如果比例太高的话一定会有内耗，因为学校必须为这些人再去寻找新的职业的春天。而对于跟随组织成长的老员工，也不能放任不管，要分析其当前的潜力。如果跟不上发展，需要通过培训、轮岗等方式来激活能量、唤醒其职业的春天。

工作坊-“融&育”

深圳国际预科学院HRD刘新璐女士发表了“选对，管对，支持到位—如何帮助新员工快速融入团队”的主题演讲，演讲依次从“选好苗-选对人”，“浇好水-为新员工赋能”，“施好肥-因材施教”三部分展开。首先，她介绍了人才的四种类别，S级，A 级，B级以及C级，其中A 级人才是HR需要关注的首要目标，其次，她介绍了ASK模型并以升学指导岗位为例介绍如何使用ASK模型去选对人，并提出了对于选对人的建议-问对问题，拓宽渠道，以及背景调查。最后以员工成功入职公式（选人+自我效能+职责清晰+社交融合+理解文化=成功入职）进行展开解释说明以及总结。