重庆德普外国语学校杨冰宇女士发表了“拥抱时代变化，引领学校发展—以始为终，打造学习型组织”的主题演讲。

演讲从为什么打造“学习型组织”？以及学习型组织打造的三大原则展开。为什么要打造“学习型组织”，杨主任强调培训文化是企业文化的重要组成部分，良好的培训文化倡导建设“学习型组织”。

学习型组织打造的三大原则：

1.有组织地学习（培训体系规划）。在德普他们有四大培训体系：校级管理人员培训体系，中干培训体系，专业成长培训体系，以及新员工培训体系。

2.学习与工作不可分离，学习以后必须要有新行为。所谓不可分离包含两方面：工作学习化和学习工作化。

3.灵活的学习方式。她指出传统的培训模式太难，德普将培训的侧重点转移到培训资源的整合，为教职工建设一家“培训超市”，教职工可以到“培训超市”选择他们需要的产品。

清澜山学校副校长/董事会秘书林静姿女士发表了“适岗适才，人效最大化”为主题的演讲。她指出HR是学校最重要的管家，因为你盘点的每一个人都可能是被你打出王炸的牌，HR所要做的，就是理清手中的每一张牌，了解他们的优势所在，劣势不足，脾气秉性，领导力风格，不断识人，持续校准，并且把校长和高层同样拉入局，帮助他们也成为优秀的HR。

企业缺的不是人才，缺的是人才管理体系。人才不是核心竞争力，对人才进行有效的管理体系才是。构建有效的人才管理系统，才能够提高人效。简历激励机制，提供支持与反馈。营建文明的学校文化，提升幸福感。最后她强调：发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。

工作坊-“激”

昆山加拿大外籍人员子女学校副校长李林蔚女士就国际学校薪酬体系建设展开分享。在薪酬体系设计时，我们要充分考虑到薪酬的保障作用和激励作用，从马斯洛需求理论出发，良好的薪酬体系能确保员工所做的贡献有相应的收获，并激励员工不断的提升自己、努力实现个人和组织目标。李女士也指出了具体制定薪酬时应根据岗位、职级的不同来设计薪酬水和结构。并根据学校的发展和员工的组成结构，不断的调整、优化薪酬体系。

西安梁家滩国际学校人事总监、国际交流项目负责人魏凯雪女士从国际学校HR绩效评估的痛点出发，详细的介绍了主要的绩效考核管理工具，比如：kPI关键绩效指标，OKR（关键目标+关键结果），360度评估反馈等，并结合学校的实际情况，阐述了360度评估反馈的应用情况：

• 在计划阶段，制定了员工提升计划。

• 在实施阶段，采用了绩效考核与岗位职责相结合。

• 在评估阶段，采用了360度打分，同时注重线上打分系统，减少纸质工作量。

• 在反馈阶段，将分析结果，促进成长，评价周期，后续发展相结合，同时赋予量力而行的附加福利。

绩效管理方式的使用需要紧密的与学校的文化相结合，共同促进绩效提升、个人成长、学校发展。

上海师范大学嘉善实验学校校办主任覃文娟女士，从学校经营管理的实际出发，强调人力资源管理要上升为经营层面，人力部门不仅是服务部门，更是组织效能点燃和提升的部门。人力资本管理需要结合对人和人力资本投资回报的管理，根据不断变化的人力资本市场情况和投资收益率等信息及时调整管理措施，从而获得长期的价值回报。针对于关键岗位人才的管理，覃女士介绍到要突破招人思维，盘活现有资源，再次进行人才盘点和岗位胜任力分析，充分挖掘现有人员的潜力，以完善人才储备和关键岗位人才流失的管理。

工作坊-“留”

成实外国际事业部人力资源负责人刘慧女士，在峰会第2天的工作坊分享了《完善人才保留与储备机制》。她从人才保留的挑战出发，重点阐述了四项人才保留项目，包括：职业发展类、薪酬类、福利类、文化类等。其中在薪酬保留类项目中，留任奖励和长期激励在受访群体中实施效果反映较好。

针对人才储备的几种常见情形，刘慧认为，根据岗位对学校发展业务的重要性和人才市场稀缺性，来规划队形预期，非常重要。对于学校发展业务重要的核心职位，要重点培养，关注长期投入和战略发展贡献的评价，可以提供定制化综合培养方向和长期激励。

最后，她提出，人力资源工作的各个环节是环环相扣，前后呼应的。要建立人才管理系统，并从规划配置、人才盘点、选聘储备、发展追踪等方面进行全面规划和管理。

威雅学校区域人力资源总监余秀峰先生，就国际化学校人性化管理实践进行分享。他认为，国际化学校人性化管理，是要基于国际教育的“人性关怀”，为学校社区的相关人员设计一系列活动，包括提供安全和包容的学习和生活环境，提供健康的身心支持和专业的发展机会。进一步揭示了国际化学校人性化管理实践的6个层面，他提出，要进行跨文化的语言培训和支持，完善生理和心理的健康管理系统，充分利用集团内资源共享和合作，提供职业发展机会、激励和认同计划，还要通过与家长的全方位沟通、促进家长和家庭融入学校社区。最后，他分享了疫情后的意外挑战和机遇，提出了持续改进的方向。

在余秀峰看来，国际化学校人性化管理，是学校在方案设计、决策制定时，多一个维度的思考，是对学校社区利益相关者的人性化管理。

惠灵顿（中国）集团人力资源合作伙伴詹莉莉，着重分享了组织文化以及价值观的实践。组织文化和价值观并非只是挂在墙上的logo和海报，它是可以通过实实在在的行动来传递的。詹莉莉认为，制度就是在组织层面对企业文化的贯彻与践行。企业文化的传递分三个步骤：入眼、入脑、入心。

入眼就是常见的张贴海报、统一logo等；

入脑是通过大大小小的活动，甚至在招聘和评选的过程中也可以实践和传递价值观，比如惠灵顿会在候选面试中考察员工的价值观，并且与候选一起看“个人的价值观，如何与惠灵顿价值观结合起来。”

入心则是必须通过身体力行的践行，在日常工作中去贯彻组织价值观。詹莉莉从她在集团的亲身经历体验出发，借助一个个鲜活的案例，为在场的老师们带来了生动而翔实的分享。比如Integrity正直，他们会要求每一位候选人在safer recruitment的考察中每一项都要达标，无一例外。

工作坊-“外教”

世华学校HR高级经理王静远发表了“外籍教师招聘的甄别与‘避坑’”的分享。她指出人才是学校参与同行业竞争并获得成功的关键要素，人才选拔是识别并获得组织成功和发展所需人才第一步。

她认为日常外籍老师的招聘过程中主要存在信息不充分、临时爽约及稳定性不足等常见的问题，对此她认为可以从以下三个层面进行着手：

一是以画像实现招聘精准化。具体来说由教学部负责人进行具体画像，明确需求；由HR招聘专员依画找人，快速定位。

二是以多维实现面试匹配化。在后期面试过程中，充分利用STAR面试法对候选人进行全面考察，确保候选人能够尽可能满足经验匹配、团队匹配、意向匹配、文化匹配。

三是以预案实现评估高效化。进入试用期后，强化对外籍人员的考核评估，坚持“一早二谈三和”的基本原则，一早，即有征兆要早察觉、提前准备证据；二谈是要当面约谈、及时发邮件总结谈话结果；三和是要坚持和气处理、协商处理，按照规定走完相关流程。

苏州中学国际部学术校长闫潞霞博士发表了“外籍教师的岗位设置和招聘渠道”的演讲，她分别从外籍教师招聘难点，如何招到合适的外教，打造外教和中教交融的团队，以及招聘外教的网站及途径四个部分进行了分享。她指出在岗位设置中，要有清晰严谨的组织架构图，详细明确的工作职责，以及清晰的监管制度。创造积极进取和谐的多元学校文化需要提供必要的组织架构，制度，资源和政策。

中国常熟世界联合学院高级人事经理常学华发表了题为“外籍教师管理”的演讲。她认为外教相比于中教，主要存在三方面的差异-语言差异，文化差异，法律与监管问题。

语言差异: 由于外教的语言不同，因此需要提供语言方面的协助，包括帮助他们下载相关生活软件、提供中文课、邀请他们参与中国的文化活动等方面，使他们更快的融入。