9月初，全国各地洋溢着“神兽归笼”的喜悦，但有些国际学校的招聘负责人却道出苦水——暑假新招到的教师突然“放鸽子”了，到岗没几天就离职，课程怎么办？学生怎么办？学校很可能一时间措手不及。此类情况到底是求职教师的个人问题，太过草率？还是为学校招人用人敲响警钟？如何避免求职教师与学校之间相互错配？

01 教师与学校“草率错配”“瞬间分手”？“契约精神”何在？

“要开学了，之前招到的双语教师临时不来了。”近日，顶思人才招聘专家Rocky观察到人才市场的一个现象，人才招聘猎头们频繁接到学校“紧急招聘”的求助，忙得热火朝天。

Rocky发现，教师临时“放鸽子”或刚入职就离职的原因五花八门，比如，教师更换工作城市后，发现对新城市和学校文化、制度等方面不适应；还有的老师对薪资、福利等仍不满意，只能先入职做保底，再骑驴找马。“有的候选人入职还不足月，开学这两周还在不断找工作。”Rocky说，目前，临时跳槽的行为虽是小范围发生，但多发生在物理、数学等热门学科上，给学校正常开课带来一定的影响。

针对这样的情况，行业和学校并没有形成的约束机制，基本靠双方的“契约精神”。Rocky补充道，如果刚入职不久就离职，候选人回流到人才市场后，很多学校会心生“芥蒂”。

在广深多所国际学校工作过的资深学术校长James认为，老师刚入职就离职，不仅会造成学校招聘成本上升，同时也增加了离职老师的选择成本，对双方都有不利影响。“这其中有教师自身的因素在里面，但也与学校、HR、面试官有关。比如，新老师入职时，通常会遇到一个‘232原则’的现象，即在入职后的两个星期、三个月、以及两年这三个时间段，是离职率最高的时刻。”James说，在这个规律中，隐含着一种“离职潜规则”——

1. 入职2周，可能是学校HR的问题；

2. 入职3个月，一般是教研组或学部内的直接上级的问题；

3. 入职2年及以上的，通常与升职加薪受阻、发展受限等因素有关。

James认为，对于那些刚入职就匆匆离职的教师，往往是因为工作内容与面试时描述的差距过大，或者与他们的期望不符。比如，某学校招聘的岗位是“双语数学教师”，教师实际入职后，发现自己除了要讲跨体系、跨年级的数学类课程，还被强行要求讲科学类及社科类课程。这种差异会让新教师感到被欺骗，从而决定离开。

再比如，一名新入职的英语教师，被安排了外教助理的工作，以及担任班主任及兼职部分教务工作，这与自己的期待与职业规划不符，导致短期离职。

多位老师吐槽“面试的时候说好的工作职责是这些，入职后工作内容不断增加，一人要干两个人的活儿，工资却不变”；要么就是“会议太多，除了上课，剩下的时间都在开会。”还有分工不明确的问题也会让新入职的老师烦恼。有的新教师入职后有事情要问，但找不到对接人，问同事也说不知道，并说“大家都这么干，所以你也就这么干就行”。就导致新教师质疑学校管理，让他们对工作职责打一个大大的问号，从而增加离职风险。

James建议，学校在招聘和入职过程中，和教师双方应该对岗位的期望和实际情况进行充分沟通，HR和面试官需要提供更准确的信息，新老师也应尽量全面了解岗位情况，以减少入职后的不适应和离职率。

另外，有的老师在入职初期的体验差强人意，这也影响到了他们的留存。James曾经历过，一位新教师入职某国际学校，发现学生只有不到20人，且分布在不同的四个年级，除校长外，没有主管学术的中层，开学了课表还在不停变动；家长和学生提出各种诉求，学校只能召开家长会，让任课教师直接面对家长，给老师带来巨大压力，这位老师当机立断迅速离职。

James认为，对于新教师来说，刚入职的几天重在观察、体验学校各方面管理是否规范，感受直属领导的性格习惯，同事和团队的相处氛围等。

02 教师“反向背调”打破信息差，学校真诚做好入职培训

对于这样的突发情况，Rocky建议，求职教师应多渠道搜集有关学校的信息，主动去线下探访学校，对学校进行全方位深入的了解。曾经就发生过这样的一个真实案例，学校和应聘老师在线上沟通很融洽，后来这位老师主动到学校实地考察，他发现对学校的硬件条件不满意；且在当面沟通中，与教研组长、人力部门就教育理念、福利政策落实等方面未达成共识。因此，这位老师判定学校不合适自己，没接下这个offer，避免了错配。“这是对自己负责，也是对学校负责。”Rocky强调。

James则认为，学校可以从以下几个方面着手解决——

1.完善招聘与面试流程

真实呈现岗位信息：确保在招聘过程中提供关于岗位职责、工作环境、薪酬福利和发展前景的真实信息，避免夸大或隐瞒事实，让应聘教师充分了解工作内容和期望。

双向沟通：在面试中鼓励应聘教师提问，通过与应聘教师讨论他们的职业目标和期望，确保双方对岗位的理解一致。比如，试讲面试时邀请一位该学科的组长或教师参加，让应聘者与学科教师充分沟通工作内容。

2. 加强入职培训与支持

系统化的入职培训：提供全面的入职培训，涵盖教学方法、学校文化、行政流程等方面，以帮助新教师更好地适应工作环境。比如：人力部门、学术部门、德育部门、招生部门对新入职教师的培训。

指定一位导师或帮扶领导：安排经验丰富的教师作为新教师的导师，提供一对一的指导和支持，帮助新教师尽快融入团队。

3. 设立合理的试用期评估机制

定期反馈：在试用期内进行定期的工作评估和反馈，帮助新教师了解自己的表现，及时解决工作中遇到的问题。比如，每周人力部门、学科组长、直属领导对新教师进行一对一面谈，了解他们的状态，解决他们的问题，指导下一步的方向。

双向评估：不仅评估新教师的表现，还要收集新教师对工作环境、团队氛围等方面的反馈，及时调整工作安排和支持措施。

4. 优化工作环境与企业文化

建立良好的工作氛围：创建一个支持性强、开放包容的工作环境。比如：把新教师安排在学科组长的办公室，促进教师之间的沟通与合作，减少心理压力。

关注教师福利：除了常规的薪酬福利、职业发展、工作满意度外，细节处尽量体现学校的人文关怀，如：教师的生日福利；儿童节家里有孩子的教师可以获得给孩子的礼物；教师的年度旅游体检和旅游；补充医疗保险；子女入读优惠；教师团购优惠等。每年9月10日的教师节就非常重要，可以让新入职教师充分体验到学校的人文关怀。

5. 职业发展规划与晋升机制

清晰的职业发展路径：为教师提供明确的职业发展规划，设立晋升通道和发展机会，让教师看到长期的职业前景。

定期职业发展评估：与教师定期讨论他们的职业发展目标和进展，提供相关的培训和资源支持。

作者 | Lyra

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