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校长说|如何提升领导力，成就更好的师生与自我？
北京海嘉国际学校贵阳校区的彭小虎校长有很多个标签 “法学博士”、“教育学博士后”、“教授”，但最让人印象深刻的是他对学校管理和生活教育的独到理解。
北京海嘉国际学校贵阳校区的彭小虎校长在教育领域已深耕多年，他有很多个标签 “法学博士”、“教育学博士后”、“教授”，但最让人印象深刻的是他对学校管理和生活教育的独到理解。
顶思组织的SHAPE“创变领导者”国际校长培训吸引了众多锐意进取的国际学校管理者，北京海嘉国际学校贵阳校区的彭小虎校长是本次研修班的成员之一。
彭校长与学生合影
彭校长曾被授予江苏省高校“青篮工程”省级中青年学术带头人，江苏省第三、四期“333高层次人才培养工程”培养对象，国家特色专业（小学教育）建设点负责人等多个核心荣誉称号。
在他担任南京市陶行知小学校长期间，提出了纯正小班化教学、校本化课程设置以及健康成长的理念，让低调的“陶小”收获了大批家长粉丝。
北京海嘉国际学校贵阳校区不仅共享北京海嘉国际双语学校的先进教学方式、教育资源和师资力量，还结合贵州生态和高新区特色，着力打造突出科技教育（结合大数据、科学城以及国际STEAM实践）、融合户外体育、自然教育等特色课程、促进人与环境和谐相处的国际示范学校。此外，海嘉学校贵阳校区还与北京师范大学贵阳附属中学、北京师范大学贵阳附属小学强强联合，共享共建。学校采取小班化教学，实行寄宿制，是一所独具特色的K12国际双语学校。
在参加完顶思SHAPE校长培训首次课程后，彭校长连夜整理分享了自己的学习笔记，这种反思总结的习惯、开放分享的态度本身就是优秀领导者的注脚。所以我们也延续这种反思分享的精神，让大家跟随彭校长的笔记温故知新。
彭校长在SHAPE‘“创变管理者”课堂上做组内分享
今天的讲述者都非常亲切、风趣与幽默，从早晨9点到晚上6点的课程没有让人有烦躁感，松弛有度，讲述与学员合作完成任务并重。
Robin教授首先推出了领导力与管理力两个概念，让所有学员通过实际例证进行判断，最终得出：领导力涵盖共创愿景、沟通能力、协作能力，教学领导力，系统性思维与领导他人成长。而管理力涉及人事管理、法务管理、财务管理、安全与健康管理、设备与设施管理、内外部资源管理。
通过一一对应的分析，Robin教授绘就了“领导”与“管理”两个概念的区别：即“领导”关注远见，“管理”关注执行；“领导”关注战略，“管理”关注运营；“领导”专注变革，“管理”专注事物；“领导”关注我们该做什么，“管理”关注我们该怎么做；“领导”专注于人，“管理”专注系统；“领导”专注做正确的事，而“管理”专注把事情做对。
这20项品质包括：值得信赖，提供支持，充满智慧，善于合作，有想象力，有抱负，关心他人，成熟稳重，能力出众，激励启发，坦率直接，恪守诚实，公平公正，坚定果断，充满远见，充满胆量，独立自主，自律自控，忠诚，胸襟开阔。
小组学员的汇报都带有自己的理解，虽有交叉重叠，但难以建立有逻辑连贯的表述。Robin教授解释到，这项在不同文化背景下进行的跨文化研究得到的四项优秀品质排序是：诚实（honest），充满远见（forward-looking），能力出众（competent），激励启发（inspiring）。
结合这四项品质，Robin描绘出一个优秀校长的形象：
下午的课延续了上午的内容与方式，引导学员将概念延续到应用。首先，Robin教授引用NCSL的报告What We Know about School Leadrship (2007)，对成功的学校领导力的特征进行了工作层面描述：不断演变，与时俱进；尊重数据与证据；重视合作；聚焦领导能力；落实在教职人员和专业学科之中；以学习为本；复杂负责、残酷但有价值；能够积极应对环境变化。
学校领导力的特征描述就是告知校长，这八个方面是校长每天工作的重要内容。他解释了基于数据与证据的有效管理，强调校长应积极支持教师的专业发展，同时也应对外在环境变化保持高度的敏感性。
通过引用Goleman教授的研究成果，Robin为学员介绍了“情商”概念，情商由五种特征构成：自我意识、情绪控制、自我激励、认知他人和处理关系。最新研究显示，一个人的成功，只有20%归诸智商，80%则取决于情商。丹尼尔·戈尔曼表示：“情商是决定人生成功与否的关键。”最后，Robin教授将情商的作用总结为：减少职业压力，提高决策力，减少员工流动，改善个人健康，提升管理能力，提高团队表现。高情商的校长解决问题必定事半功倍。
作为校长，除了提高情商，高效利用时间也很重要。Robin教授将校长的工作职责划分为授课；支持教师授课；做计划；团队协作；处理学生事务；人事管理；财务管理；资源建立与管理；自我成长；行政事务等板块，并在学员中进行了调查。由于学员来自的学校性质不同，规模差异较大，没有得到共性的反馈。但是我也从不同学员的选择和阐释中得到了启示，这是相互学习。
为了解答了校长该做什么与如何做的问题，Robin教授还从校长不能做的方面做了反向思考，他用自己的亲身经历与学员做了分享：校长不能高高在上；不要认为理所当然；不能只想不做；不能特立独行；不能只关注眼前；不能忽视员工所思所想；不能只放不管；不能无效沟通。
最后，对第一天的课程内容做个小结，Robin教授建议校长应坚持如下方面，提升自己的领导力：价值导向；以人为本；成果导向；兼顾内外；提高逆商。
1月26日 学习心得
第二天的学习还是围绕“校长领导力”展开，讨论的是校长应如何发挥作用、提升学生学习品质？
通过团队建设、打造优良的师资队伍是校长领导力的重要内涵。但是，“团队”与“群体”往往容易让人混淆。Robin教授一开始就通过引导小组讨论来界定这两个概念之间的差异：“团队”有明确的目标、领导者和合理的组织架构，团队的行动是有计划的，团队有集体意识且能被团队成员共同感知，支持和培养团队成员是团队发挥力量和团队建设的重要内容；而“群体”并无明确目标，在一个群体内，每个成员无固定的角色，多元分散，群体的结构是松散型的，群体的行动并无明确的计划性，带有偶然的性质，群体内成员在行动时平行协作，无须进行群体自身建设。
当然，学校教师不是一个简单的群体，而是一个团队。因此，建设和培养团队成员，即助力教师专业发展是校长领导力的重要任务。
权力文化：以服从为主要表现特征，权力集中于少数人，权力结构等级层次与运行规则较少，规则权力的运作方式是用中心向外辐射，这种权力文化受权力控制主体影响，与领导者个性匹配，表现出不稳定特征；
角色文化：严厉的等级制度与官僚体系，高度清晰的组织架构与权责分明的权力分配体系是主要特征。个人权力来自于职务岗位的赋权。
任务文化：在这种团队组织文化类型中，专业知识成为权力来源的核心。根据专业任务建立专业知识团队，解决特定问题。在一个大团队中，根据不同任务构建的小团队往往有自己的小目标，当目标不一致的情况下，容易造成大的团队组织文化建设的失败。
个体文化：在这种类型的团队中，权力存在于组织中更小的群体。团队的个体有着相似的专业背景知识，专业知识与能力有更大的赋权，大家认为个人比组织更重要。
团队文化是团队建设的重要内容，这是组织架构层面的讨论。Robin教授还希望通过团队内部的个体关系，来进一步讨论校长如何发挥领导力。因此，他引入“信任”这个要素继续讨论。他提出：“以行践言，才能赢得信任”，因为信任能够连接将所有的关系与组织。在此，针对“国际学校教师流动率大”这一问题，他提出：在国际学校中，领导者可以采取哪些措施来建立信任？
讨论之后，Robin教授基于自身经验，为我们提供了一些建议：如为初到中国的外教提供更多帮助；把中外教师合作不要仅当作是挑战，更看作机会；了解外籍教师来中国教学的动机，为他们提供针对性服务等。当然，本次讨论仅限于在与外籍教师关联的‘’信任”，如果能够深入学校内部各方的“信任”会更加完善。
这是第二天学习的另一重要板块，遵循的是概念讨论、理论引导与解决实际问题的思路。Robin教授首先带领我们讨论了什么是“学习”？学习是如何发生的？我们在学习什么？我们要做怎样的学习者？
Robin教授引导学员将这些问题放到特定的语境——教师专业发展中来讨论。首先，他帮助教师复习Robinson 2007的概念——Effect Size，在这个概念的讨论中，他引用Robinson的数据，“参与并推动教师学习与发展”对于学校的建设作用力最大（0.84）。同时他又引用麦肯锡的研究指出：关于影响教师表现的所有证据表明，拥有好老师的学生进步速度是较差老师的三倍。
教育的质量上限是由教师质量决定的；改进的最好方法就是给于教师发展提供更多支持；好的教育体制是支持每个学生获得属于自己的成功。
麦肯锡的研究结论足以证明：教师质量对于提高学生表现至关重要。好老师可遇而不可求，因此，提升教师的水平成为校长领导力讨论的核心内容。
随后，Robin教授抛出问题：我们想要什么样的学习者？各组学员脑洞大开，提出了几十个关键词，讨论后初步达成四点共识：批判性思维、协作能力、沟通能力以及基于三者融合产生的创造力。
原因如下： 第一，如果没有自由和批判性思维，学生很难独立；第二，我们需要培养学生步入社会的能力；第三，教育者可以让学生在短时间内成为一个思考者，但当他们走入社会、遇到各种危险时，他们很难判断并获得安全的自我保护；第三，学生是从挫折与失败中学习的，应该让学生尝试不同的经验。
基于以上概念，Robin教授又继续引导我们讨论如何引导学生参与教学活动。针对学员提出的建议，他引用来John Hattie的研究进行解释。三个小组对他提供的三个影响因子的重要性进行讨论，了解并掌握结论。
影响力从左至右-由高到低
教师的高期望——同辈指导——课外活动
教学元认知策略——计算机辅助教学——学生控制
师生关系——教学技巧——学校财务
提问——反馈——班级规模
教师阐释——合作学习与竞争学习——教学测试
通过这些要素的讨论，最终得出结论：真正的学习是要鼓励学生的个性化发展，更加精确把控学生的进步。为了这个目标，校长应该一定要支持教师的专业学习，确保为教师和学生提供不同的、更有效的战略支持。
在此部分，Robin教授直接提出问题：学校推动教师发展的方法有哪些？他引入了Mckinsey的研究结果 Study on Effective Staff Development：包括由“培训”向“引导”教师转变；提供有保障的高质量项目；教师分类分层培养等。同时，结合学员自己学校的事例提出的方法，Robin教授也给出推动教师发展方面的建议：观摩课堂，校内课程，参加会议，同行学习，行为研究，导师辅导，观察模仿，阅读充电，线上学习等。
学习不应是被动地接受，而是在互动中收获启发，理论支持与实践落地的融合。因此在本期课程的最后，Robin教授为学员提供了一个学校改进计划，要求学员根据他提供的模板，在2020年初项目结业后提出学校改进的具体方案。
这个模板包括如下几个环节：明确目标——提供资源——明确领导责任——设定完成计划——执行计划——监测与评价。 这种设计使得本次顶思SHAPE校长培训有了明确的落地目标。我们需要在理论中思考实践的可行性，同时在实践中寻找理论的契合点。
3月深圳，4月北京，5月成都，6月苏州，7月新加坡……期待与SHAPER国际学校创变管理者们继续同行，收获更多精彩！
文 | 彭小虎
编 | Annie
顶思组织的SHAPE“创变领导者”国际校长培训吸引了众多锐意进取的国际学校管理者，北京海嘉国际学校贵阳校区的彭小虎校长是本次研修班的成员之一。
彭校长与学生合影
彭校长曾被授予江苏省高校“青篮工程”省级中青年学术带头人，江苏省第三、四期“333高层次人才培养工程”培养对象，国家特色专业（小学教育）建设点负责人等多个核心荣誉称号。
在他担任南京市陶行知小学校长期间，提出了纯正小班化教学、校本化课程设置以及健康成长的理念，让低调的“陶小”收获了大批家长粉丝。
北京海嘉国际学校贵阳校区不仅共享北京海嘉国际双语学校的先进教学方式、教育资源和师资力量，还结合贵州生态和高新区特色，着力打造突出科技教育（结合大数据、科学城以及国际STEAM实践）、融合户外体育、自然教育等特色课程、促进人与环境和谐相处的国际示范学校。此外，海嘉学校贵阳校区还与北京师范大学贵阳附属中学、北京师范大学贵阳附属小学强强联合，共享共建。学校采取小班化教学，实行寄宿制，是一所独具特色的K12国际双语学校。
在参加完顶思SHAPE校长培训首次课程后，彭校长连夜整理分享了自己的学习笔记，这种反思总结的习惯、开放分享的态度本身就是优秀领导者的注脚。所以我们也延续这种反思分享的精神，让大家跟随彭校长的笔记温故知新。
彭校长在SHAPE‘“创变管理者”课堂上做组内分享
1月25日 学习心得
今天的讲述者都非常亲切、风趣与幽默，从早晨9点到晚上6点的课程没有让人有烦躁感，松弛有度，讲述与学员合作完成任务并重。
- 领导和管理有何区别？
Robin教授首先推出了领导力与管理力两个概念，让所有学员通过实际例证进行判断，最终得出：领导力涵盖共创愿景、沟通能力、协作能力，教学领导力，系统性思维与领导他人成长。而管理力涉及人事管理、法务管理、财务管理、安全与健康管理、设备与设施管理、内外部资源管理。
通过一一对应的分析，Robin教授绘就了“领导”与“管理”两个概念的区别：即“领导”关注远见，“管理”关注执行；“领导”关注战略，“管理”关注运营；“领导”专注变革，“管理”专注事物；“领导”关注我们该做什么，“管理”关注我们该怎么做；“领导”专注于人，“管理”专注系统；“领导”专注做正确的事，而“管理”专注把事情做对。
- 优秀校长的4点核心特质
这20项品质包括：值得信赖，提供支持，充满智慧，善于合作，有想象力，有抱负，关心他人，成熟稳重，能力出众，激励启发，坦率直接，恪守诚实，公平公正，坚定果断，充满远见，充满胆量，独立自主，自律自控，忠诚，胸襟开阔。
小组学员的汇报都带有自己的理解，虽有交叉重叠，但难以建立有逻辑连贯的表述。Robin教授解释到，这项在不同文化背景下进行的跨文化研究得到的四项优秀品质排序是：诚实（honest），充满远见（forward-looking），能力出众（competent），激励启发（inspiring）。
结合这四项品质，Robin描绘出一个优秀校长的形象：
- 恪守诚实。校长诚实，才有教师的诚实，继而建立学校基本的价值基石。没有个体的诚实就没有人际关系的信任，也就没有学校存在的价值。
- 充满远见。如果说诚实是校长人格的核心积淀，那么充满远见则是校长必须具备的境界与格局。有远见的校长带给下属的是希望、蓝图与激动人心的目标，让每个员工感到为这个目标付出是有价值的，从而努力、自觉付出。
- 能力出众与激励启发。“恪守诚实”与“充满远见”描述的是校长的内在品质，那么“能力出众”与“激励启发”则是校长的外显品质。优秀的校长一定要有能力发现问题并提供解决策略，同时有激励方法鼓励大家奔向目标。校长领导力的8点特征
下午的课延续了上午的内容与方式，引导学员将概念延续到应用。首先，Robin教授引用NCSL的报告What We Know about School Leadrship (2007)，对成功的学校领导力的特征进行了工作层面描述：不断演变，与时俱进；尊重数据与证据；重视合作；聚焦领导能力；落实在教职人员和专业学科之中；以学习为本；复杂负责、残酷但有价值；能够积极应对环境变化。
学校领导力的特征描述就是告知校长，这八个方面是校长每天工作的重要内容。他解释了基于数据与证据的有效管理，强调校长应积极支持教师的专业发展，同时也应对外在环境变化保持高度的敏感性。
- 校长该如何做到？
通过引用Goleman教授的研究成果，Robin为学员介绍了“情商”概念，情商由五种特征构成：自我意识、情绪控制、自我激励、认知他人和处理关系。最新研究显示，一个人的成功，只有20%归诸智商，80%则取决于情商。丹尼尔·戈尔曼表示：“情商是决定人生成功与否的关键。”最后，Robin教授将情商的作用总结为：减少职业压力，提高决策力，减少员工流动，改善个人健康，提升管理能力，提高团队表现。高情商的校长解决问题必定事半功倍。
作为校长，除了提高情商，高效利用时间也很重要。Robin教授将校长的工作职责划分为授课；支持教师授课；做计划；团队协作；处理学生事务；人事管理；财务管理；资源建立与管理；自我成长；行政事务等板块，并在学员中进行了调查。由于学员来自的学校性质不同，规模差异较大，没有得到共性的反馈。但是我也从不同学员的选择和阐释中得到了启示，这是相互学习。
为了解答了校长该做什么与如何做的问题，Robin教授还从校长不能做的方面做了反向思考，他用自己的亲身经历与学员做了分享：校长不能高高在上；不要认为理所当然；不能只想不做；不能特立独行；不能只关注眼前；不能忽视员工所思所想；不能只放不管；不能无效沟通。
最后，对第一天的课程内容做个小结，Robin教授建议校长应坚持如下方面，提升自己的领导力：价值导向；以人为本；成果导向；兼顾内外；提高逆商。
1月26日 学习心得
第二天的学习还是围绕“校长领导力”展开，讨论的是校长应如何发挥作用、提升学生学习品质？
- 区分“团队”与 “群体”
通过团队建设、打造优良的师资队伍是校长领导力的重要内涵。但是，“团队”与“群体”往往容易让人混淆。Robin教授一开始就通过引导小组讨论来界定这两个概念之间的差异：“团队”有明确的目标、领导者和合理的组织架构，团队的行动是有计划的，团队有集体意识且能被团队成员共同感知，支持和培养团队成员是团队发挥力量和团队建设的重要内容；而“群体”并无明确目标，在一个群体内，每个成员无固定的角色，多元分散，群体的结构是松散型的，群体的行动并无明确的计划性，带有偶然的性质，群体内成员在行动时平行协作，无须进行群体自身建设。
当然，学校教师不是一个简单的群体，而是一个团队。因此，建设和培养团队成员，即助力教师专业发展是校长领导力的重要任务。
- 组织文化建设
权力文化：以服从为主要表现特征，权力集中于少数人，权力结构等级层次与运行规则较少，规则权力的运作方式是用中心向外辐射，这种权力文化受权力控制主体影响，与领导者个性匹配，表现出不稳定特征；
角色文化：严厉的等级制度与官僚体系，高度清晰的组织架构与权责分明的权力分配体系是主要特征。个人权力来自于职务岗位的赋权。
任务文化：在这种团队组织文化类型中，专业知识成为权力来源的核心。根据专业任务建立专业知识团队，解决特定问题。在一个大团队中，根据不同任务构建的小团队往往有自己的小目标，当目标不一致的情况下，容易造成大的团队组织文化建设的失败。
个体文化：在这种类型的团队中，权力存在于组织中更小的群体。团队的个体有着相似的专业背景知识，专业知识与能力有更大的赋权，大家认为个人比组织更重要。
团队文化是团队建设的重要内容，这是组织架构层面的讨论。Robin教授还希望通过团队内部的个体关系，来进一步讨论校长如何发挥领导力。因此，他引入“信任”这个要素继续讨论。他提出：“以行践言，才能赢得信任”，因为信任能够连接将所有的关系与组织。在此，针对“国际学校教师流动率大”这一问题，他提出：在国际学校中，领导者可以采取哪些措施来建立信任？
讨论之后，Robin教授基于自身经验，为我们提供了一些建议：如为初到中国的外教提供更多帮助；把中外教师合作不要仅当作是挑战，更看作机会；了解外籍教师来中国教学的动机，为他们提供针对性服务等。当然，本次讨论仅限于在与外籍教师关联的‘’信任”，如果能够深入学校内部各方的“信任”会更加完善。
- 关于学习的what，when，how
这是第二天学习的另一重要板块，遵循的是概念讨论、理论引导与解决实际问题的思路。Robin教授首先带领我们讨论了什么是“学习”？学习是如何发生的？我们在学习什么？我们要做怎样的学习者？
Robin教授引导学员将这些问题放到特定的语境——教师专业发展中来讨论。首先，他帮助教师复习Robinson 2007的概念——Effect Size，在这个概念的讨论中，他引用Robinson的数据，“参与并推动教师学习与发展”对于学校的建设作用力最大（0.84）。同时他又引用麦肯锡的研究指出：关于影响教师表现的所有证据表明，拥有好老师的学生进步速度是较差老师的三倍。
教育的质量上限是由教师质量决定的；改进的最好方法就是给于教师发展提供更多支持；好的教育体制是支持每个学生获得属于自己的成功。
麦肯锡的研究结论足以证明：教师质量对于提高学生表现至关重要。好老师可遇而不可求，因此，提升教师的水平成为校长领导力讨论的核心内容。
随后，Robin教授抛出问题：我们想要什么样的学习者？各组学员脑洞大开，提出了几十个关键词，讨论后初步达成四点共识：批判性思维、协作能力、沟通能力以及基于三者融合产生的创造力。
原因如下： 第一，如果没有自由和批判性思维，学生很难独立；第二，我们需要培养学生步入社会的能力；第三，教育者可以让学生在短时间内成为一个思考者，但当他们走入社会、遇到各种危险时，他们很难判断并获得安全的自我保护；第三，学生是从挫折与失败中学习的，应该让学生尝试不同的经验。
基于以上概念，Robin教授又继续引导我们讨论如何引导学生参与教学活动。针对学员提出的建议，他引用来John Hattie的研究进行解释。三个小组对他提供的三个影响因子的重要性进行讨论，了解并掌握结论。
影响力从左至右-由高到低
教师的高期望——同辈指导——课外活动
教学元认知策略——计算机辅助教学——学生控制
师生关系——教学技巧——学校财务
提问——反馈——班级规模
教师阐释——合作学习与竞争学习——教学测试
通过这些要素的讨论，最终得出结论：真正的学习是要鼓励学生的个性化发展，更加精确把控学生的进步。为了这个目标，校长应该一定要支持教师的专业学习，确保为教师和学生提供不同的、更有效的战略支持。
- 教师的专业发展
在此部分，Robin教授直接提出问题：学校推动教师发展的方法有哪些？他引入了Mckinsey的研究结果 Study on Effective Staff Development：包括由“培训”向“引导”教师转变；提供有保障的高质量项目；教师分类分层培养等。同时，结合学员自己学校的事例提出的方法，Robin教授也给出推动教师发展方面的建议：观摩课堂，校内课程，参加会议，同行学习，行为研究，导师辅导，观察模仿，阅读充电，线上学习等。
学习不应是被动地接受，而是在互动中收获启发，理论支持与实践落地的融合。因此在本期课程的最后，Robin教授为学员提供了一个学校改进计划，要求学员根据他提供的模板，在2020年初项目结业后提出学校改进的具体方案。
这个模板包括如下几个环节：明确目标——提供资源——明确领导责任——设定完成计划——执行计划——监测与评价。 这种设计使得本次顶思SHAPE校长培训有了明确的落地目标。我们需要在理论中思考实践的可行性，同时在实践中寻找理论的契合点。
3月深圳，4月北京，5月成都，6月苏州，7月新加坡……期待与SHAPER国际学校创变管理者们继续同行，收获更多精彩！