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学校在“人”上花了最多的钱，却依然没有好老师，怎么破？
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作者:李潇珂
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发布时间: 2019-04-18
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国际学校：人才缺口问题，供不应求，该怎么破？
海归人才不懂本土化，公立体系人才不够国际化，能够双语教学的学科老师少之又少，这些都是眼下国际学校面临的师资缺口问题。而国际学校的培养体系，又往往不如传统学校师资培养体系。供不应求，这人才缺口问题，该怎么破？
文 | 李潇珂
编 | Luna
学校师资，都存在哪些问题？
老师作为国际学校的核心竞争力，是国际学校成本的最大来源。然而诸多学校在承担最大成本的同时，教学及管理经验丰富的人才依然极其缺乏。
举例说来，学校师资基本存在以下问题：
01 第一专业为英语居多
国际学校的教师第一专业为英语的居多，其他专业的教师相对不足，尤其是某一专业领域的突出者较少，这就导致学校中的差异化不足，容易出现专业共振，眼界相对局限，不容易看得宽，专业融合度不足，更适合洋为中用，而不容易做到中西合璧。
02 理科教师实力偏弱
国际学校教师的理科实力相对偏弱，理科特别突出者一般走专业化发展的意愿更强烈，而不愿意选择到国际学校任教。理科突出者，能够从事双语教学的人才更是严重不足，这就容易造成国际学校的短板效应，大大制约其发展。
03 师范生少
在学业背景方面，有过师范类相关专业的教师相对占比较小，增加了学校人才培养的时间，降低了师资成熟的效率。
04 海归人才，不懂本土化
国际学校人才结构中有一大部分接受过海外教育或在海外教育机构有过工作经历，这对国际学校国际化的提升有着至关重要的作用。但是由于中国传统教育经历和经验的缺失，对于国际课程和学生组织模式的本土化改良有一定的不利因素。
05 公立体系人才，不够国际化
国际学校中还有一部分是来自传统公立学校的教师，这部分教师受传统教育模式的影响较大，懂教育、懂学生、懂家长，但对国际教育的教育理念、授课方式、评价体系不太熟悉，而且转型和学习需要一定过程，增加了学校的培养周期和成本。
06 年轻人居多，不够有阅历
国际学校的师资及管理者倾向于年轻化，年龄结构缺乏梯队。这部分人才往往有着较高的个人能力、语言素质、国际视野和可变通性。但是对教育教学规律、学生成长的规律、家庭教育的规律的了解还需要时间的磨炼。
是什么导致优质人才如此难觅？
细数完各种人才缺口问题，再细想一下，是什么导致了这些师资问题呢？供求关系、培养周期、培养体系、语言素质、教育观念等等，都会造成以上人才缺口现状。
01 国际教育及家长对人才提出的高要求
国际课程的个性化教授方式以及国际化教育的灵活管理运作，对人才要求起点普遍较高，提出一系列的最新理念及前沿探究模式，求新求异，对师资的要求只有更高，既要有成熟的教育教学经验，又要有紧跟最新教育理念的意识和行动。
而选择国际学校的家长很大一部分本身就接受过国内外一流学校教育，是具备一定先进教育理念的高级人才，自然对国际学校的师资提出更高要求。这无形中提升了国际教育师资的准入门槛，会对有意从事国际教育的教育工作者带来更多的挑战和压力。
这样的高要求，更加剧了优质人才难觅的状况。
02 学校人力资源管理制度不成熟
随着国际学校在近几年迅猛增长，先建校、宣传，再研究发展模式、建章建制，走一步看一步的案例屡见不鲜。部分学校人力资源管理体系不成熟、人才培养渠道不完善、人才发展外围服务系统缺失，也是导致人才缺口的重要原因之一。
03 储备人才培养缺乏专业化通道
目前，国内国际学校的师资培养体系远不如传统学校的师资培养体系。我国各大高校目前的专业设置、各大师范类院校的培养方向更多还是针对中国传统教育，很少有针对国际教育人才培养的通道。
同时，跨学科教育、超学科教育等融合教育的人才培养在国内高校中的教育教学体系中还有待加强。
解决人才缺口问题，基本准则是什么？
学校在面临种种人才缺口问题时，首先需要理解国际教育的目标。国际教育绝不是脱离中国文化谈国际教育，而是扎根于中国文化的土壤中，融合古今中外优秀的教育思想，培养面向世界面向未来的优秀学生。
要实现这样的本质目标，教师及教学管理者必须有开阔的国际视野、丰富的教育阅历和系统完善的知识结构。因此，国际学校在人才结构搭建的过程中应把“多元化”作为基本准则。它包含了：
教师来源的多元化
国际学校若要有丰富的国际元素、开放的思想、多元的价值观以及中西融合的校园文化，必须要有多元的师资来源。在国际学校的管理者与教师中，应不仅有母语为英语的外国教育教学人才，也应有一部分各国优质大学海归群体，还有一部分有丰富本土教育教学经验的教师。
专业及背景的多元化
国际学校教师及管理者的专业背景寻求丰富多样。既要有国内优秀师范院校毕业的教师，也要有具有国内外顶尖综合类大学学习经历的教师。同时，如有体育类健将级运动员教师，或在理工科方面具有学术研究能力的研究人员，以及具备丰富市场开拓、企业管理经验的非教育行业人才，那么，学校人才的专业及背景就会大大增强。
年龄梯度的多元化
为了保证师资队伍的成熟度、活力度和可持续发展，学校师资队伍合理的年龄梯度至关重要。国际学校应有一批教育教学经验丰富的资深教育管理者、各学科的骨干教师，有正处教育黄金年龄的优秀教育工作者，还应有一部分大学毕业的新生力量。通过“梯队建设”、“雄鹰计划”、“雏鹰计划”等措施，保证成熟教师拥有终生学习意识，年轻教师也能快速成长。
在巴蜀，怎么破？
巴蜀常春藤学校对优质教育教学人才足够重视，着力培养，并做了以下探索和实践：
“T”型培训模式，使人才各得其所
学校坚持对人才培养进行“T”型培训，即横向纵向“发掘”，正向逆向“落地”机制。
学校引导教师入职后，先接触和了解所有学段、与其专业相关的所有学科、学校每一个行政部门。然后，根据教师自身的特点、专业，以及学校各部门对其的综合评定，再进行具体工作的分配。使人才各得其所，也有助于教师对学校文化、学校理念、学校历史的充分了解，更快融入校园文化。
坚持标准化，降低人才流动存在的风险
人才流动是所有国际学校不得不面临的一大挑战，而品牌扩张也是多数国际学校发展的必然趋势。面对人才流动，怎样保持教育教学的稳定性？面对品牌扩张，怎样保持教育教学的传承性？
那就是在尊重“差异化”、关注个性的前提下坚持“标准化”。
参考海星的断腿再生、细胞激活、快速合作成长等特质，建立人力资源管理和人才培养的“海星”计划。旨在通过在教育教学管理、教学研究、学生发展等方面形成标准化流程，保障品牌运营的高纯度和教育教学的稳定性。
“OKR ”管理模式，关注教师发展
OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明。
其管理特点为：通过沟通制定可量化目标，团队与个人共同实施完成，阶段性反思与回顾，适时调整与修正。
在“OKR ”管理模式中，学校教师发展研究院详细记录每一位教师的成长发展历程。例如，教研活动发言、备课、上课、听课情况，学生、家长沟通反馈记录等。
同时，学校打造了一个立体的考评系统：至下而上的考核评估反馈；同辈同专业或同辈不同专业但有业务交叉的同事之间的平行考核评估反馈；至上而下的考核评估反馈等等。
通过结合阶段性、目标性结果反馈，教师得到综合、立体、全方位评估，促进自身发展。
另外，学校建立自我评价体系，每周填写工作复盘卡，促进教师不断追求进步、渴望发展。
案例：教师每周工作复盘卡
完善人才培养体系，满足人才发展需求
学校集团化发展、复合型发展的一大特点是为更多的优质人才提供发现潜能、展示才华的平台。让有为的人先有位，大胆去思考、去实践、去发展。
学校可定期与教师进行沟通，寻找学校需求与优质人才的平衡点。依据共同的规划与愿景，为优质人才提供成长和发展的平台与机会，真正做到以人为本。
巴蜀常春藤学校设立系列“藤师培训营”，从“新人营”、“成长营”到“菁英营”，提供系列线上线下，国际国内优质课程，立足本校教师群体，培养优质人才，以尽快满足学校对优质人才的需求。
“雏鹰教师”定向培养计划
巴蜀中学是全国知名学校，每年有大量的优秀巴蜀学子就读国内外一流大学，成绩斐然。学校设立了巴蜀杏坛新秀数据库，跟踪和指导有意从事教育行业的优秀学生的发展，提供定期到学校实习机会，为这些学生重返母校，站上讲台做好各种铺垫。通过此数据库和培养体系，大量巴蜀学子返回巴蜀常春藤学校任教，成为源源不断的优质人才活水。
国际学校在迎来市场不断扩大，高净值人群增加，各种民办教育新政颁布等诸多因素下，只有正确认清现阶段供不应求的人才缺口现状，梳理优质人才进入通道，建立完善人才培养体系，才能确保在投入最大人力成本同时，获得最大人力资源效益。
顶思特约作者 李潇珂
重庆巴蜀常春藤执行校长、党支部书记、国际高中校长
作为重庆地区著名国际学校校长，李校长将作为演讲嘉宾出席顶思特别策划的4月12日重庆沙龙活动——分类管理新政下的国际学校运营与发展。
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重庆巴蜀常春藤学校执行校长、党支部书记、国际高中校长
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重庆德普外国语学校副校长
张逸民
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马晓平
顶思TopSchools创始人 & CEO
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